24 Онлайн Консультант
24 Онлайн Консультант - лучший поиск, результат и ответы на вопросы
6 лучших поисковых машин + онлайн консультанты = 100 % результат
Добро пожаловать, Гость!
Логин:
Пароль:
Чтобы получить полный доступ ко всем возможностям сайта войдите под своим именем или пройдите несложную процедуру регистрации.



Категории раздела
Статьи консультантов [201]
Статьи пользователям 24 ОК [169]

Наш опрос
Какую тему вебинара (онлайн-семинара) я бы посетил(а)?
Всего ответов: 505

Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Облако тегов
HR Headhunting Рекрутинг Личностный рост Обучение Пенкова Персонал бизнес Executive Search Headhunter деньги Евпатория Пенкова Катерина квартира Барноходжаев коуч лидерство Бизнес-тренер вебинар онлайн-клуб HeadhunterRecruiter вебинары для HR Катерина Пенкова Заозерное отдых в Крыму пансионаты Отдых в Евпатории Черное моря мини гостиница маркетинг бюджетирование онлайн Консультант интернет коучинг мотивация Мини-пансионат пансионат Частные сектора психология Санатории Земельные участки в Евпатории крыму Куплю дом в Евпатории Куплю квартиру в Евпатории отдых WebMoney Физиогномика Анисимова Алиса Ицхак Пинтосевич Путь бабочки хедхантинг вебинары Персонал Студия Онлайн 9 студий KPI DHL ревматизм Грязь перевод Переводчики Бюро переводов стоимость перевода перевод на английский Перевод с немецкого качество перевода срочный перевод перевод сайтов центр переводов аллергии заверение перевода переводы санаторно-курортное лечение курорт опорно-двигательный аппарат Пиештяны курорты Словакии сердечно-сосудистые заболевания санаторий псориаз желудочно-кишечные заболевания Брусно аквапарк Турчанске Теплице кожные заболевания Смрдаки Бойнице отдых в словакии Дудинце детское лечение Диамант Дудинце курорт Пиештяны похудение Бардеев курорт Бардеев Банска Штявница опорно-двигательный апарат Райецке Теплице Словакия Пьештяны лечение

Главная » Статьи » Статьи пользователям 24 ОК

Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса
Когда перед руководством встает вопрос о комплектации штата, или поиске одного, но высококвалифицированного специалиста, как правило, происходит следующее – соответствующая команда дается отделу по работе с персоналом или заключается договор с организацией, предоставляющей услуги рекрутинга.
Казалось бы, а как иначе может решаться проблема подобного плана? Однако описанная схема подходит средним и крупным компаниям, имеющим средства для профессионального набора персонала, а в организациях малого бизнеса этот процесс проходит непоследовательно и кое-как.
Описанная ниже ситуация реальна и происходила в одной маленькой организации, предоставляющей веб-услуги. По мере ее роста стало очевидно, что два менеджера по продажам не справляются, и не могут обеспечить работой отдел разработчиков. Комплектацию штата поручили старшему менеджеру. Он должен был разместить объявления о вакантном месте в компании, провести собеседования и отобрать трех человек для работы. На первый взгляд задача не сложная, но на пути старшего менеджера встало множество препятствий: во-первых, директор был не согласен ставить большой оклад, опасаясь, что новенький проработает месяц, два, не принесет никакой прибыли и уйдет, а выплатить обещанную зарплату придется. Во-вторых, оформить по ТК он хотел лишь после совершения первой продажи новеньким, или через три месяца работы.
Особых требований к соискателям не выдвигалось. Старший менеджер выбирал, исходя из своих представлений, как должен выглядеть человек, способный продавать. В неделю назначалось 2-3 собеседования. Однако возникла следующая проблема – дальше первого знакомства соискателя и работодателя дело не шло. Люди внимательно слушали, соглашались выйти «с понедельника», но больше их никто не видел.
Просьбы к директору пересмотреть условия труда игнорировались. И как следствие – в компании по сей день работает лишь два менеджера, а программисты время от времени мучаются безделием.
Основной причиной сложившейся проблемы стала твердолобость директора, не желающего идти на компромисс. Выходом могла бы стать более хитрая система оплаты труда, или наличие нематериальных мотивирующих факторов, например, оформление с первого дня, гибкий график, оплата проезда до работы и прочее.
Конечно, это помогло бы привлечь соискателей, готовых трудиться. Но насколько действенны методы отбора персонала старшим менеджером? Выходом из данной ситуации стал бы конструктивный разговор с директором и другими руководящими лицами. Результатом должен быть список необходимых требований (выдвигаемых в вакансии и неписанных), на которые следовало бы ориентироваться при отборе.
К сожалению, крайне распространен сценарий, когда маленькой компании требуется специалист, но дальше разговоров, наподобие «да, да, надо бы что ли объявление разместить» не идет. Соискатели попадают в такие фирмы либо случайно, либо их приводят работающие там сотрудники – друзья, родственники. Налицо и проблемы, подстерегающие при таком виде набора людей – фактор случайности исключает какой-либо выбор, и, если кандидат более менее подходит по заявленным критериям, его берут. Ситуация с соискателями «по знакомству» вырисовывается следующая – конечно, это, скорее всего, проверенный человек, но к сожалению разница между качествами, необходимыми для теплых семейных и дружеских отношений, и для работы огромна. Весельчак дома, такой человек вполне может оказаться безответственным в выполнении трудовых обязанностей. А сильный волей и верный своему слову – бескомпромиссным и твердолобым.
Вернусь к рассмотренному примеру. В организацию пришло случайное письмо с резюме. Соискатель имел обширный опыт в бухгалтерии и планировании. После некоторых обсуждений, директор принял решение и принятии на работу экономиста, который будет заниматься планированием денежных движений и бумажной волокитой. То есть необходимость в такого рода специалисте возникла в момент ознакомления с его резюме. Однако такой бессистемный подход к комплектации штата никогда не приведет к положительным результатам.
Организация работы в маленькой компании – вопрос наиважнейший. Наличие сотрудников, без которых фирма могла бы вполне обойтись, ведет к необоснованным затратам. Поэтому, прежде чем заняться набором персонала, необходимо тщательно продумать структуру организации, адекватно оценить возможности человека (то есть какое количество работы он будет способен выполнять) и только после размещать объявления о вакантных местах в фирме.
В заключение ко всему сказанному, хотелось бы отметить, что организации малого бизнеса имеют множество особенностей. Скованность в материальных возможностях сказывается на работающих сотрудниках (как правило, это люди универсальные, совмещающие несколько должностей), и методах подхода к бизнес-процессам.
Девиз мелких компаний – «смелость решений и креативность в подходах». Следуя ему, можно сформировать сплоченную команду – по-настоящему уникальный капитал.
Успехов в работе!

Автор: Шаталова Ольга
Источник: журнал ЖУК

Категория: Статьи пользователям 24 ОК | Добавил: mastersan (11.11.2010)
Просмотров: 855 | Рейтинг: 0.0/0
Все матералы пользователя mastersan
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Топ новостей
Сайт выставлен на продажу! Первоначальная стоимость 1000 у.е. Детали в ICQ 263818442

С уважением к Вам,
администрация 24 ОК



Поиск

Друзья сайта


Copyright 24 Онлайн Консультант © 2016
Сайт управляется системой uCoz