1. Когда вы принимаете HR-менеджера на работу, по каким критериям вы оцениваете его квалификацию? (образование (какое?)). Опыт работы в ведущих агентствах? С «крутыми» работодателями? Количество подобранных сотрудников, другое?

Прежде всего, хочу отметить, что к рекрутинговым агентствам моя компания не относится. Мы «выращиваем практиков по управлению человеческим ресурсом для компаний». С точки зрения работодателя, когда мне приходится принимать к себе или знакомым собственникам компаний на работу менеджера по персоналу, прежде всего я не смотрю на его резюме, т.к. лучше всего сочинять резюме может как раз менеджер по персоналу. Я смотрю на следующие свойства: «отсутствие чувства жалости ко всему человечеству», навыки расчета количества персонала под задачу, навыки составления профиля кандидата и кейсов на проверку профессиональных качеств, владение методами оценки персонала и взаимосвязи оценки человеческого ресурса компании с системами вознаграждения. И, конечно, обязательное владение «калькулятором», т.к. любая система стимулирования и управления персоналом обязательно должна быть не «среднепотолочной», а четкой и привязанной к затратам на производство продукции (услуги). Относительно образования. Только для менеджера по льготам и компенсациям важно обладать экономическим образованием. Для остальных – практика – лучшее образование. Т.к. классического образования управления персоналом в Украине нет. Есть школы, курсы. Но только практика дает понимание, как управлять. Человеческий ресурс – ресурс эмпирический и эмоциональный. На моей практике были и менеджеры, проработавшие в крупных компаниях, но ничего не понимающие кроме рутинного оформления на работу, и стратеги HR-а, которые получали практику, не смотря на имя и брендовость компании.

 
2. Должен ли HR-менеджер быть универсальным солдатом?..

HR-менеджер (в данном случае менеджер по поиску и подбору персонала – рекрутер) должен владеть методиками составления должностных профилей, методами проведения интервью, хорошей рекрутерской аналитикой, но кейсы для проверки профессиональных компетенций он должен составлять при помощи специалистов в той или иной отрасли (IT, бухгалтера и т.д.) Рекрутер должен дать методику составления кейса профильному специалисту, сформулировать ключевые параметры оценки правильности решения кейса. Потом, обладая ключами, сличить ответы кандидата с правильными, и, при 75% верных ответов, передать соискателя для беседы специалисту или непосредственному начальнику. А раздувать штат рекрутеров – не стоит

3. Насколько глубоко HR-менеджеру/рекрутеру необходимо проникнуть в суть специальности, должности, на которую он подбирает специалистов?

Он должен понимать в общих чертах, чем будет заниматься тот или иной сотрудник, и понимать общую стратегию развития компании.

4. Есть ли смысл принимать на должность специалистов HR, которые раньше работали непосредственно специалистом в той сфере, куда они будут подбирать?

Мое глубокое убеждение, с которым согласятся многие HR-практики, проработавшие более 5-6 лет с компаниями, главное обладать практикой. А принципы управления персоналом и его подбора одинаковы для всех отраслей бизнеса. Что требуется – неординарные подходы к управлению, к поиску. Индивидуальные решения и по массовым позициям, и по ключевым.

5. Участвуют ли ваши сотрудники в тренингах по тому профилю, по которому подбирают специалистов.

Мои – обязательно. Они участвуют в конференциях и по системам качества, и в технических выставках, и семинарах. Для них приглашают профильных специалистов, чтобы в процессе общения они поняли и осознали специфику того специалиста, который нам нужен для развития бизнеса. На системе обмена опытом построена система управления знаниями внутри нашей компании. Контролирует это руководитель направления по льготам и компенсациям, в обязанности которого входит и управление развитием персонала, как одной из методов стимулирования.

6. Сколько нужно проработать HR-менеджером/рекрутером....

В моей компании я часто беру человека без опыта, но у которого есть задатки. Минимум 5 месяцев тяжелой практики, слез и ошибок. На ошибках учатся гораздо быстрее, чем читая стопы книг. Главное давать возможность осознавать себя на правильном пути

7. Оценка работы, нужна ли она?

Еще 20 марта 2008 года компания HR-practice приняла участие в выставке «Развитее и обучение. Подбор и оценка». Было приятно увидеть многих из наших коллег, пообщаться. В рамках выставки компания проводила презентацию сертификационного курса «Специалист по персоналу», проводила опрос: «Нужно ли сертифицировать украинского HR-a и почему».

В процентном соотношении мнения разделились следующим образом:
Воздержались от ответов – 32% опрошенных

Отрицательные ответы: «Нет, рано!», «Очередная мулька для выкачки денег!», «Нет» - 24% опрошенных

Положительные: «Да, для предоставления качественных услуг внутри компании», «да, потому что новые технологии открываются ежедневно, а прививать их нужно на крепкую базу», «Да, чтобы соответствовать требованиям ВТО», «Да, чтобы подтвердить способности работать с ресурсом, только требования должны быть жесткими», «Да» - 44% опрошенных. Приятно, что украинские специалисты понимают и поддерживают европейские стандарты бизнеса в направлении человеческого ресурса.