24 Онлайн Консультант
24 Онлайн Консультант - лучший поиск, результат и ответы на вопросы
6 лучших поисковых машин + онлайн консультанты = 100 % результат
Добро пожаловать, Гость!
Логин:
Пароль:
Чтобы получить полный доступ ко всем возможностям сайта войдите под своим именем или пройдите несложную процедуру регистрации.



Категории раздела
Статьи консультантов [201]
Статьи пользователям 24 ОК [169]

Наш опрос
Какую тему вебинара (онлайн-семинара) я бы посетил(а)?
Всего ответов: 522

Статистика

Онлайн всего: 2
Гостей: 2
Пользователей: 0

Облако тегов
HR Headhunting Рекрутинг Личностный рост Обучение Пенкова Персонал бизнес Executive Search Headhunter деньги Евпатория Пенкова Катерина квартира Барноходжаев коуч лидерство Бизнес-тренер вебинар онлайн-клуб HeadhunterRecruiter вебинары для HR Катерина Пенкова Заозерное отдых в Крыму пансионаты Отдых в Евпатории Черное моря мини гостиница маркетинг бюджетирование онлайн Консультант интернет коучинг мотивация Мини-пансионат пансионат Частные сектора психология Санатории Земельные участки в Евпатории крыму Куплю дом в Евпатории Куплю квартиру в Евпатории отдых WebMoney Физиогномика Анисимова Алиса Ицхак Пинтосевич Путь бабочки хедхантинг вебинары Персонал Студия Онлайн 9 студий KPI DHL ревматизм Грязь перевод Переводчики Бюро переводов стоимость перевода перевод на английский Перевод с немецкого качество перевода срочный перевод перевод сайтов центр переводов аллергии заверение перевода переводы санаторно-курортное лечение курорт опорно-двигательный аппарат Пиештяны курорты Словакии сердечно-сосудистые заболевания санаторий псориаз желудочно-кишечные заболевания Брусно аквапарк Турчанске Теплице кожные заболевания Смрдаки Бойнице отдых в словакии Дудинце детское лечение Диамант Дудинце курорт Пиештяны похудение Бардеев курорт Бардеев Банска Штявница опорно-двигательный апарат Райецке Теплице Словакия Пьештяны лечение

Главная » Статьи » Статьи консультантов

Вимірюємо лояльність персоналу (статтю опубліковано в журналі "Практика управліня" за жовтень 2007 року)
Сьогодні питання лояльності персоналу набуває особливої актуальності. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як фактор конкурентоспроможності, а вірність працівників компанії – як конкурентну перевагу.

Важливість феномена лояльності для бізнесу підтверджується численними, зокрема, зарубіжними дослідженнями і описується показниками зростання прибутку фірми. На жаль на сьогодні не існує єдиного визначення поняття „лояльність персоналу”. Скільки авторів – стільки думок з цього приводу.
 
Лояльність персоналу: два поширені підходи

У літературі та практиці виділяють два підходи до вивчення цього феномену:
 
1. підхід з позиції служб безпеки;
2. підхід з позиції служб управління персоналу.
Прихильники першого підходу вважають персонал „слабким місцем організації”. На їхню думку, персонал – це джерело проблем. Таким чином, всі працівники вважаються потенційно нелояльними. Під нелояльною поведінкою розуміють свідоме завдання шкоди організації. В результаті вся діяльність спрямовується на виявлення схильних до правопорушень працівників, оцінку надійності персоналу, застосовується навіть дослідження на „детекторі брехні” (поліграфі), аналіз інформації, отриманої від інших працівників, контроль приміщень тощо. Отже можна зробити висновок, що згідно з цією позицією поняття „лояльність” слід розуміти як „поведінку працівника, що не завдає шкоди організації”.
У такого підходу поряд з певними позитивними моментами є значна кількість мінусів. В першу чергу можемо говорити про свого роду провокацію. Недовіра до працівника, що проявляється тотальним контролем, може спровокувати небажану поведінку (якщо від мене очікують такої поведінки, то я так і поводитимусь).
Відомий практик Костянтин Харський пропонує розглядати лояльність не лише з позиції не завдання шкоди, але і з точки зору отримання потенційної користі. За Харським лояльність визначається як „почуття відданості стосовно організації, здатність і готовність змиритися з одними вимогами та глибоко прийняти інші”. Але не зважаючи на це. Він відстоює ідею контролю над ресурсами компанії.
Паралельно існує ще один підхід до вивчення феномену лояльності. Це підхід з позиції служб управління персоналу. В межах цього підходу також немає єдиного погляду на досліджуване поняття.
І нарешті найпопулярнішою на сьогоднішній день в межах другого підходу концепцією щодо вивчення лояльності персоналу є трьохкомпонентна концепція, авторами якої стали Джон Мейєр та Наталі Аллен. Згідно з цією концепцією лояльність визначається як „психологічний зв’язок між працівниками і організацією, який зменшує вірогідність того, що працівник добровільно залишить організацію”.
Найбільш повним, на наш погляд, визначенням лояльності є визначення, запропоноване Владиславом Доміняком, яке базується на результатах досліджень, проведених ним у 2000 році.
Лояльність персоналу – це доброзичливе, коректне, щире, поважне ставлення до керівництва, працівників, інших осіб, їх дій, до компанії в цілому; свідоме виконання працівниками своєї роботи відповідно до цілей і задач та в інтересах компанії, а також дотримання норм, правил і зобов’язань, включаючи неформальні, відносно компанії, керівництва, працівників та інших суб’єктів взаємодії.
Надалі ми користуватимемося саме цим визначенням, коли говоритимемо про лояльність персоналу і при проведенні власного дослідження.
Лояльність: явище особистісне та ситуативне
Тема лояльності персоналу постійно піднімається на форумах менеджерів з персоналу. Зокрема піднімається питання щодо використання терміну „лояльність”. Один з учасників, наприклад, наголоси, що не використовує цього терміну, пояснивши це так: „що таке „лояльність” – „затримали зарплату, облаяв керівник, компанія майже банкрот, а я до цього лояльно ставлюся, мені все одно”.
Також бурхливі дискусії ведуться з приводу того, чи можна виміряти лояльність персоналу і як це зробити. В результаті було зроблено висновок, що існує 2 типи лояльності:
1. Лояльність як властивість особистості. Тобто мова йде про особистісний склад людини, якість, яка сприяє здатності людини виконувати правила певної спільноти. Як результат терпимість до різного роду дрес-кодів, правил поведінки в компанії і т. ін. Аж до пунктуальності приходу на роботу.
2. Ситуативна лояльність – та, що залежить від конкретної обстановки в компанії. Працівник буде лояльним до компанії доти, доки компанія справедливо ставитиметься до нього, виконуватиме всі зобов’язання щодо працівника. Саме цю лояльність і можна виміряти.
Розвиток системи стосунків між працівником та організацією можна пояснити з точки зору теорії розвитку систем. Згідно з цією теорією, будь-яка система проходить кілька етапів розвитку. Перший етап – етап повільного розвитку, другий етап – етап інтенсивного зростання, третій етап – стабілізація, четвертий – стадія „вмирання”.
До прийому на роботу в організацію потенційний працівник спочатку не має інформації про організацію або володіє незначним об’ємом інформації (певна „нульова” точка). В процесі прийняття рішення про роботу в організації він (потенційний працівник) накопичує знання про організацію, умови праці, компенсацію тощо. Одночасно формується ідеальна картина очікувань потенційного працівника. Його лояльність до організації, яку можна назвати потенційною, чи попередньою, зростає. На стадії стабілізації він входить в організацію. З моменту входження ця лояльність починає знижуватися за рахунок розбіжностей між ідеальною картиною очікувань і реальною картиною життя організації.
Водночас з моменту входження в організацію у працівника починає формуватися інша лояльність, основою якої є реальний досвід перебування в організації. Таку лояльність можна назвати набутою.
Сумарна лояльність, що складається з потенційної та набутої, буде на стільки вищою, на скільки більше співпадінь між ідеальною картиною очікувань та реальною картиною життя організації.
Проаналізувавши методичні матеріали, нам видалось доцільним зініціювати власне дослідження щодо лояльності персоналу. До участі в дослідженні запрошені менеджери з персоналу провідних українських компаній з різних галузей.
Основні завдання цього експертного опитування:
1. З’ясувати, як розуміють поняття „лояльність” українські HR-менеджери.
2. Вивчити за допомогою опитування фактори, які впливають на лояльність персоналу. Визначити найбільш і найменш впливові фактори.
3. З’ясувати на скільки лояльні до своїх компаній самі менеджери з персоналу, оскільки одним з їхніх завдань є формування лояльності персоналу.
Дослідження проводиться методом анкетування з використанням методики Organizational Commitment Questionnaire в перекладі
Владислава Доміняка. Дослідження проводиться за наступною анкетою:
Анкета
„Експертне опитування щодо лояльності персоналу”

Номер анкети_________

1. З чим, перш за все, у Вас асоціюється поняття „лояльність персоналу”?
1. відданість
2. вірність
3. добросовісне виконання всіх доручень
4. позитивне ставлення до компанії
5. нейтральне ставлення до компанії
6. інше (уточніть)________________________________________

 
2. Які фактори, на Вашу думку, мають вплив на рівень лояльності працівника до компанії?

1. вік працівника
2. стать
3. загальний досвід роботи
4. досвід роботи в компанії
5. задоволеність роботою загалом
6. особистість керівника
7. стосунки в колективі
8. рівень заробітної плати
9. соціальний пакет
10. інше (уточніть)___________________________________________
 
3. Які показники, на Вашу думку, свідчать про лояльність персоналу до компанії?

1. ідентифікація з організацією
2. використання ресурсів компанії (інтернету, службового зв’язку тощо) тільки в службових цілях
3. відсутність небажаних дій: крадіжок, витоку інформації, прогулів, запізнень, пияцтва тощо
4. емоційна прив’язаність до організації
5. готовність відстоювати інтереси організації
6. задоволення роботою і кар’єрою
7. відчуття турботи з боку організації
8. впевненість в доцільності тривалої роботи в компанії
9. інше (уточніть)___________________________________________
 
4. Чи вважаєте Ви можливим підвищити лояльність персоналу за допомогою додаткових засобів?
1. так (ПЕРЕЙТИ ДО ПИТ. 5)
2. ні (ПЕРЕЙТИ ДО ПИТ. 8)
3. важко відповісти (ПЕРЕЙТИ ДО ПИТ. 8)
 
5. За допомогою яких засобів можна підвищити лояльність низового персоналу?
1. надання працівнику медичної страховки
2. оплата мобільного зв’язку
3. страхування життя
4. надання працівнику додаткової відпустки
5. оплата лікарняного поверх норми
6. підвищені відрядні
7. надання працівнику довгострокових безпроцентних кредитів на невідкладні потреби
8. регулярне підвищення зарплати
9. оплата харчування в офісі
10. надання можливості працівникам придбати акції компанії
11. абонемент у фітнес-клуб
12. безкоштовне навчання
13. надання працівнику службового автомобіля
14. інше (уточніть)___________________________________________
 
6. За допомогою яких засобів можна підвищити лояльність менеджерів середньої ланки?

1. надання працівнику медичної страховки
2. оплата мобільного зв’язку
3. страхування життя
4. надання працівнику додаткової відпустки
5. оплата лікарняного поверх норми
6. підвищені відрядні
7. надання працівнику довгострокових безпроцентних кредитів на невідкладні потреби
8. регулярне підвищення зарплати
9. оплата харчування в офісі
10. надання можливості працівникам придбати акції компанії
11. абонемент у фітнес-клуб
12. безкоштовне навчання
13. надання працівнику службового автомобіля
14. інше (уточніть)___________________________________________
 
7. За допомогою яких засобів можна підвищити лояльність ТОП-менеджерів?

1. надання працівнику медичної страховки
2. оплата мобільного зв’язку
3. страхування життя
4. надання працівнику додаткової відпустки
5. оплата лікарняного поверх норми
6. підвищені відрядні
7. надання працівнику довгострокових безпроцентних кредитів на невідкладні потреби
8. регулярне підвищення зарплати
9. оплата харчування в офісі
10. надання можливості працівникам придбати акції компанії
11. абонемент у фітнес-клуб
12. безкоштовне навчання
13. надання працівнику службового автомобіля
14. інше (уточніть)___________________________________________

8. Нижче подано ряд тверджень, які відображають можливе ставлення людини до компанії, в якій вона працює. З повагою до Вашого ставлення до тієї компанії, в якій Ви зараз працюєте, прошу Вас вказати ступінь Вашої згоди чи незгоди з кожним твердженням, обравши однин з семи варіантів відповідей поряд з кожним твердженням.

№ Твердження Зовсім не погоджую-ся Не погоджую-ся Швидше не погоджуюся Важко відповісти Швидше погоджую-ся Погоджую-ся Цілком погоджуюся
1 Я готовий/а працювати понаднормово на благо організації. 1 2 3 4 5 6 7
2 Я розповідаю моїм друзям про те, як добре працювати в організації. 1 2 3 4 5 6 7
3 Я не сильно відданий/а організації. 7 6 5 4 3 2 1
4 Я згоден/а майже на будь-яку роботу для того, щоб залишитися в організації. 1 2 3 4 5 6 7
5 Я вважаю, що мої цінності і цінності організації дуже подібні. 1 2 3 4 5 6 7
6 Я гордий/а тим, що можу сказати: „Я – частина організації”. 1 2 3 4 5 6 7
7 Аналогічну роботу я можу виконувати в іншій організації не гірше, ніж в цій. 7 6 5 4 3 2 1
8 Заради організації я готовий/а підвищувати продуктивність своєї праці. 1 2 3 4 5 6 7
9 Навіть незначного зменшення моєї зарплати було б достатньо для того, щоб піти з організації. 7 6 5 4 3 2 1
10 Я радий/а, що обрав/ла саме цю організацію з-поміж тих, які розглядав/ла при працевлаштуванні. 1 2 3 4 5 6 7
11 Відданість організації не обіцяє багато вигод. 7 6 5 4 3 2 1
12 Часто мені важко погодитись з політикою організації щодо її працівників. 7 6 5 4 3 2 1
13 Я дійсно дбаю про долю організації. 1 2 3 4 5 6 7
14 Для мене це найкраща організація зі всіх, в яких я працював/ла. 1 2 3 4 5 6 7
15 Рішення щодо роботи в організації було моєю помилкою. 7 6 5 4 3 2 1

9. Дайте, будь ласка, оцінку того, на скільки організація, в якій Ви працюєте, сприяє реалізації кожного з перелічених мотивів для Вас сьогодні. Оцінюйте за десятибальною шкалою, обводячи кружечком відповідну цифру в кожному пункті. Велике прохання відповісти на всі запитання.

№ Мотиви професійної діяльності Абсолютне не сприяє Сприяє повною мірою
1 Матеріальний достаток 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2 Почуття стабільності, надійності 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 Спілкування з колегами 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4 Повага з боку інших,соціальний престиж 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5 Просування. Кар’єрний ріст 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 Підвищення власної професійної компетентності 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Задоволення від процесу діяльності 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8 Задоволення від досягнення цілі, результату діяльності 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9 Управління, керівництво іншими людьми 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10 Відчуття свободи, самостійності в прийнятті рішень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11 Відчуття успіху 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12 Відчуття власної корисності, служіння людям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13 Азарт змагання 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14 Можливість найбільш повної самореалізації саме у Вашій професійній діяльності 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15 Задоволення від позаробочих процесів (сім’я, друзі, хобі та ін.) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10. Нижче перелічено ряд заходів, спрямованих на підвищення лояльності персоналу. Для кожного з них вкажіть ступінь їхньої важливості саме для Вас, де 1 – дуже важливо, 2 – важливо, 3 – ні важливо, ні не важливо, 4 – не важливо, 5- зовсім не важливо.

№ Заходи Дуже важливо Важливо Ні важливо, ні не важливо Не важливо Зовсім не важливо
1 Ндання працівнику медичної страховки 1 2 3 4 5
2 Оплата мобільного зв’язку 1 2 3 4 5
3 Страхування життя 1 2 3 4 5
4 Надання працівнику додаткової відпустки 1 2 3 4 5
5 Оплата лікарняного поверх норми 1 2 3 4 5
6 Підвищені відрядні 1 2 3 4 5
7 Ннадання працівнику довгострокових безпроцентних кредитів на невідкладні потреби 1 2 3 4 5
8 Регулярне підвищення зарплати 1 2 3 4 5
9 Оплата харчування в офісі 1 2 3 4 5
10 Надання можливості працівникам придбати акції компанії 1 2 3 4 5
11 Абонемент у фітнес-клуб 1 2 3 4 5
12 Безкоштовне навчання 1 2 3 4 5
13 Надання працівнику службового автомобіля 1 2 3 4 5
14 Інше (уточніть) 1 2 3 4 5

11. Якби Вам зараз запропонували змінити місце праці, Ви б погодились?
1. так
2. ні
3. важко відповісти

12. Ваша стать:
1. чоловіча
2. жіноча

13. Рік Вашого народження _________________

14. Ваша освіта:
1. середня
2. середня спеціальна
3. неповна вища
4. вища
5. кандидат/доктор наук
6. МВА
7. інше (уточніть)___________________________

15. Ваш сімейний стан:
1. неодружений/а
2. одружений/а
3. живемо разом, але не розписані
4. розлучений/а
5. вдівець/вдова

16. Ваш загальний досвід роботи:
1. менше 1 року
2. 1-3 роки
3. 4-6 років
4. 7-9 років
5. 10 і більше років

17. Як довго Ви працюєте в своїй теперішній компанії?
1. менше 1 року
2. 1-3 роки
3. 4-6 років
4. 7-9 років
5. 10 і більше років

18. Ваша посада ____________________________________

19. Галузь, в якій працює Ваша компанія:
1. логістика
2. фармація
3. нерухомість
4. виробництво
5. торгівля
6. ІТ
7. послуги
8. фінанси/банківська сфера
19. інше (уточніть)______________________________
 
20. Місто __________________________________________
 
21. Дата заповнення анкети: „_______” ______________________ 2007 р.
 
Дякуємо за співпрацю!
 
До участі у дослідженні ми запросили менеджерів з персоналу компаній що працюють у таких галузях як логістика, торгівля, послуги, ІТ тощо.
Нагадаємо, що основні завдання нашого експертного опитування полягали у наступному:
1. З’ясувати, як розуміють поняття „лояльність” українські HR-менеджери.
2. Вивчити за допомогою опитування фактори, які впливають на лояльність персоналу. Визначити найбільш і найменш впливові фактори.
3. З’ясувати на скільки лояльними до своїх компаній є самі менеджери з персоналу, оскільки одним з їхніх завдань є формування лояльності персоналу.
 
Процес збору даних тривав майже місяць. На жаль, мусимо сказати, що значна кількість розісланих анкет не повернулася. Але не зважаючи на це, дослідження відбулося, і ми можемо дати відповідь на запитання, які цікавили нас перед його початком.
Отже, за результатами дослідження з’ясувалося, що найчастіше поняття „лояльність персоналу” українські HRи розуміють як:
 Позитивне ставлення до компанії (66,7% );
 Вірність (25%).
Визначаючи індикатори лояльності, українські менеджери з персоналу виділили три основних:
 Ідентифікація з організацією (66,7%);
 Емоційна прив’язаність до організації (66,7%);
 Впевненість в доцільності тривалої роботи в організації (50%).
У попередній статті ми наводили приклад подібного дослідження, що проводилося серед HRів Російської Федерації. Згідно з цим дослідженням на лояльність персоналу мали вплив такі фактори як вік, стать, досвід роботи загалом і в компанії зокрема, а також особистість керівника.
Згідно з результатами нашими результатами ні вік, ні стать, ні досвід роботи не мають суттєвого впливу на лояльність персоналу. Четвірка найбільш впливових факторів представлена у таблиці №1.
 
Табл.. №1

№ п/п Фактор Кількість опитаних у %
1. Задоволеність роботою загалом 91,7
2. Особистість керівника 58,3
3. Стосунки в колективі 50
4. Рівень заробітної плати 50
 
Кожному менеджеру з персоналу доводиться мати справу з різним рівнем лояльності серед різних категорій персоналу. Саме тому при проведенні дослідження нас дуже цікавила можливість підвищення рівня лояльності та засоби, за допомогою яких це можна зробити.

Більшість з опитаних нами фахівців (75%) вважає, що рівень лояльності персоналу підвищити можна.
Лояльність низового персоналу можна підвищити за допомогою таких засобів (див. таблицю №2):
Табл.. №2

№ п/п Спосіб підвищення лояльності персоналу Кількість опитаних у %
1. Оплата харчування в офісі 66,7
2. Регулярне підвищення заробітної плати 58,3
3. Надання довгострокових безпроцентнх кредитів на невідкладні потреби 58,3
 
Говорячи про підвищення лояльності менеджерів середньої ланки, думки експертів розподілилися наступним чином (див. таблицю №3):
Табл.. №3

№ п/п Спосіб підвищення лояльності персоналу Кількість опитаних у %
1. Безкоштовне навчання 66,7
2. Оплата мобільного зв’язку 58,3
3. Надання довгострокових безпроцентнх кредитів на невідкладні потреби 58,3
4. Оплата харчування в офісі 58,3
5. Абонемент у фітнес-клуб 50
6. Надання службового автомобіля 50
 
Найбільш примхливою категорією працівників є ТОП-менеджери. Завоювати їхню прихильність компанія може, застосувавши наступні засоби (див. таблицю №4):
Табл.№4
 
№ п/п Спосіб підвищення лояльності персоналу Кількість опитаних у %
1. Можливість придбати акції компанії 83,3
2. Надання службового автомобіля 58,3
3. Страхування життя 50
4. Надання довгострокових безпроцентнх кредитів на невідкладні потреби 50
 
А ти лояльний до своєї компанії?

Одним із завдань менеджера з персоналу компанії є формування лояльності персоналу. На нашу думку, логічним видається припущення, HR є лояльним працівником. Перевірити це ми також вирішили за допомогою опитування. Для цього було застосовано методику OCQ (Organizational Commitment Questionnaire в перекладі Владислава Домініка – 8 питання анкети „Практика управління, №10”). Ця методика містить 15 тверджень, з якими опитуваний або погоджується, або не погоджується. Супінь згоди оцінюється за семибальною шкалою. Потім підраховується середнє значення та стандартне відхилення (обчислюється із застосуванням програми SPSS або Exel). Завершивши підрахунки, ми, на жаль, не зможемо „поставити діагноз” стосовно лояльності того чи іншого працівника. Ми можемо лише говорити про певні тенденції та організаційні проблеми. Застосувавши методику OCQ, ми можемо побачити тенденції за нормативними значеннями, тобто якщо отримані результати заходяться в межах 4,5 +/-0,93, то це середня лояльність. Якщо вищі, то можемо говорити про лояльність вище норми. Чим ближчі результати до 7, тим вища лояльність (NB! Слід враховувати фактор соціально бажаних відповідей). Якщо результати нижчі 4,5, то можемо говорити про лояльність нижче норми; чим ближче до 1, тим нижча лояльність.

Відповідно до отриманих результатів, середнє значення за методикою OCQ знаходиться в межах 4-4,5 із стандартним відхиленням 0,9-0,95. Отже можемо говорити про те, що рівень лояльності HRів знаходиться в межах норми. Таким чином наше припущення є вірним.

Підтримати/підвищити лояльність рівень лояльності HRа до своєї компанії можна за допомогою таких засобів як оплата мобільного зв’язку, надання довгострокових безпроцентних кредитів на невідкладні потреби, регулярне підвищення заробітної плати, безкоштовне навчання, надання службового автомобіля. На скільки важливими є перелічені засоби для менеджерів з персоналу дивіться у таблиці №5.
 
Табл.. №5

№ п/п Спосіб підвищення лояльності персоналу Дуже важливо Важливо
Кількість опитаних у
% Кількість опитаних у %
1. Регулярне підвищення заробітної плати 41,7 50
2. Безкоштовне навчання 41,7 41,7
3. Надання довгострокових безпроцентнх кредитів на невідкладні потреби 58,3 25
4. Надання службового автомобіля 16,7 50
5. Оплата мобільного зв’язку 16,7 41,7
 
Змінити місце праці категорично відмовилися 33,3% опитаних; погодились лише 16,7%; не змогли визначитися 50% респондентів.

За результатами експертного опитування можна зробити наступні висновки:
1. Українські HRи поняття „лояльнысть персоналу” розуміють як вірність і позитивне ставлення до компанії.
2. На їхню думку, індикаторами лояльності перш за все виступають ідентифікація з організацією, емоційна прив’язаність до організації та впевненість в доцільності тривалої роботи в компанії.
3. Найбільший вплив на рівень лояльності персоналу компанії мають такі фактори: задоволеність роботою загалом, особистість керівника, стосунки в колективі та рівень зробітної плати. Найменш впливовими факторами є вік, стать та досвід роботи.
4. Рівень лояльності менеджерів з персоналу до своїх компаній є в межах норми.
Проте не слід забувати і таку важливу річ як довіра. Лояльність до компанії не може існувати без довіри до роботодавця. Довіра стає необхідною умовою найму робочої сили, оскільки вона гарантує виконання домовленостей між роботодавцем і найманим працівником.

Анна Зайцева

Категория: Статьи консультантов | Добавил: anna_zaytseva (09.04.2009) | Автор: Анна Зайцева E
Просмотров: 2674 | Рейтинг: 5.0/3
Все матералы пользователя anna_zaytseva
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Топ новостей
Сайт выставлен на продажу! Первоначальная стоимость 1000 у.е. Детали в ICQ 263818442

С уважением к Вам,
администрация 24 ОК



Поиск

Друзья сайта


Copyright 24 Онлайн Консультант © 2020
Сайт управляется системой uCoz