Хороший человек - не профессия. Бизнес не собес
(из надписей на стене офиса)

Персонал. Человеческий ресурс. Кадры. Люди. Сотрудники. Многоликое название одного из ключевых факторов успеха компании. Но таковым является только эффективный персонал, демонстрирующий максимальные результаты при минимальных затратах на свое содержание. Подобные сотрудники – мечта каждого руководителя. Вот и ставят, порой недостижимые, задачи для рекрутеров внутренних и внешних. Почему «порой недостижимые»? А как можно найти балерину, виртуозно владеющую сварочным аппаратом здесь и сейчас да еще за «сущие копейки». Ну что, коллеги, согласны поискать?
Для того, чтобы поиск был эффективным, нам нужно определится кого и зачем. Т.е. какие функциональные обязанности будет выполнять искомый сотрудник. Какие индивидуальные и профессиональные навыки у него должны быть для качественного выполнения функциональных обязанностей. До того, как формировать требования и функциональные обязанности, следует по возможности убрать запараллеливание процессов и дублирование полномочий, т.к. это приводит к «выяснению отношений и поиску виноватых». Как это сделать – тема другой статьи.
Определили круг полномочий, задач, функционала, которыми будет оперировать сотрудник. Теперь необходимо эти функциональные обязанности выписать. Чем четче это будет сделано, тем понятнее будет и новому сотруднику, чего ждет от него компания. Какие усилия, на каком участке необходимо применить. Каких знаний ему сейчас не хватает. Мне могут возразить – это все есть в должностных инструкциях. Возьмет и прочтет. Функциональные обязанности и должностные инструкции это несоизмеримые понятия. Вспомните, насколько конкретизированы существующие в вашей компании должностные инструкции? Они общие. А должностные обязанности по своей детализации должны напоминать пошаговое построение бизнес-процессов внутри компании. Вход и выход, пошаговое исполнение процессных процедур. В качестве примера рассмотрим менеджера по продажам услуг. Перечень его функциональных обязанностей:
1. Мониторинг и анализ потребностей рынка в продуктах компании.
2. Работа над расширением потенциальной клиентской базы.
3. Анализ «публичности» потенциальных клиентов.
4. Совершение «холодных звонков».
5. Подготовка и проведение презентаций продукта и компании.
6. Проведение переговоров с клиентом.
7. Оформление договорных отношений.
8. Контроль соблюдения договоренностей и сопровождения сделки.
9. Работа с документацией.
10. Оформление в CRM.
11. Обратная связь с клиентом.
Качественно выполняя данные функциональные обязанности, менеджер по продаже услуг, работает эффективно. Что выражается в расширении клиентской базы и увеличении финансового оборота компании. Для качественного выполнения данных функциональных обязанностей сотруднику необходим ряд навыков, развитых до совершенства (компетенций) и индивидуальных характеристик. Навыки можем разнести по критериям: качественным и количественным. Чтобы описать требования, составить профиль должности, понять, кого искать, где, какими методами проверять, нужно составить «профиль компетенций должности», смоделированный из функциональных обязанностей.
Профиль компетенции составляется следующим образом:
Количественные компетенции
Качественные компетенции
Индивидуальные характеристики

Как определить компетенция либо индивидуальный навык? Под компетенцию всегда можно разработать профессиональный тест (кейс) – для проверки наличия и степени развития навыка.
К индивидуальным относятся физиологические параметры сотрудника и неизменные качества на протяжении года: знание языка, компьютера. Если в применении к параметру можно ответить на вопрос «в наличие/ в отсутствии» - это разряд индивидуальных характеристик. Возраст, привлекательность, стрессоустойчивость…

Итак, к составлению профиля. Для идеальной пропорции профиль компетенций должен разрабатываться, учитывая следующие требования:
Количественные компетенции: n, где n – количество компетенций, не больше 6
Качественные компетенции: n-1, где n – количество компетенций
Индивидуальные характеристики: n-2, где n – количество компетенций
Профиль компетенции должности = n+(n-1)+(n-2), максимальные параметры:
Профиль компетенции должности = 6+(6-1)+(6-2)

Так, для нашего примера менеджера по продаже услуг профиль будет выглядеть следующим образом:
Количественные (5):
1. Навык продаж продукции с выходом на крупные финансовые обороты (сумма разовой сделки от 200 тыс. грн)
2. Навык проведения переговоров
3. Навык «холодного звонка»
4. Навык совершения полного цикла продаж
5. Навык анализа конкурентной среды
Качественные (5-1):
1. Навык создания и проведения презентации
2. Навык работы с документооборотом
3. Навык работы со специальными программами и базами данных (типа CRM)
4. Навык выстраивания долгосрочных отношений с клиентами
Индивидуальные (5-2):
1. Возраст от 25 до 32
2. Презентабельная внешность
3. Речевая грамотность, четкая речь, низкий/средний тембр голоса

Так выглядит профиль компетенции должности, к нему просто составить объявление, к нему можно разработать кейсы для проверки уровня навыков и наличия специальных знаний, что позволит сэкономить время и Ваше и непосредственного руководителя будущего специалиста. И это будет правильный поиск, направленный на селекцию лучших.

Как разрабатывать кейсы, это тема другой статьи 