«Это был рекрутинг, а теперь ты в штате»
(с) HR-кая правда жизни

Будущий сотрудник принял решение о выходе на предложенное вашей компанией рабочее место. В этот момент у него: личные ценности совпадают с оглашенными ценностями компании, наиболее высокая степень лояльности. На ближайшие 2-3 года он мысленно связывает себя с предприятием, планирует личностный вклад в развитие, саморазвитие, увеличение своей дальнейшей рыночной стоимости. И еще, что очень полезно, он стремится раскрывать потенциал и с энтузиазмом готов взяться за освоение новых задач и полномочий. Разувериться в компании сотрудник может из-за чего угодно, о демотивирующих факторах написано много и многими. Хотелось бы остановиться на другом. Когда сотрудник приходит – в компаниях существует внедренная работающая или прописанная, но неработающая процедура адаптации. Почему неработающая. Тому бывает несколько причин. Переняли из «умной книги», не учли задач и потребностей организации. «Наштамповали бумажек». Отрапортовали: «Ура, имеем процедуру». А не работает. Следовательно, прежде чем что-либо делать, нужно определить для каких целей, что хотим получать на выходе, какие для этого ресурсы требуются и вперед. Ну и учитывать особенности человеческого ресурса...
У человека есть определенные циклы «перегорания». И целесообразно процедуру адаптации планировать, учитывая эти периоды. Рассмотрим их:
1. 2 дня. «Новые люди. Новый коллектив. Интересно, а какие здесь правила. На собеседовании говорили о компании, что же я не акцентировался, а... Ну, у меня же было несколько важных идей... Интересно, как им объяснили, кто я такой. За что мне браться с самого начала. Почему этот человек на меня так нехорошо смотрит. Хочу кушать, а где здесь едят. И т.д.» В этот период сотруднику очень важно объяснить традиции, нормы и правила, принятые в компании. Рассказать о истории организации, ее структуре, целях. Познакомить его с сотрудниками отдела, в котором ему предстоит работать. Следует отметить, что в этот период времени сотрудник чувствует себя не совсем уютно и, если оценивать его уровень восприятия и усвоения полученной информации по пятибальной шкале, оценка составит 2 балла.
2. 10 дней. «Так, ну что ж. Знаю многое, вот начал идеи высказывать, но к ним как-то никто не прислушивается. У меня свежий взгляд, а вот тут можно усовершенствовать процесс, только кому это сказать, кто меня послушает, со своим уставом. А вообще-то надоело учиться, хочу сам уже что-то делать. Что же за мной все ходят...» В период между 3 и 10 днем сотрудник максимально открыт для информации. В этот период целесообразно проводить вводные курсы, обучение, отработку навыков, приучать человека не бояться совершить ошибку, т.к. на ошибках учатся. Т.е. Полностью дать ему знания для работы.
3. 2,5-3 месяца. Ошибки сделаны и исправлены, навыки получены, знакомство с коллективом состоялось, отношения завязались. Пришло время оценить: «Там ли я, то ли это, что я хочу, что дальше, подхожу ли я компании, а компания мне?» Сотрудник выложился, чтобы проявить и зарекомендовать себя, наступил этап переоценки значимости и приоритетов. Время для составления индивидуальной карты развития. Т.к. мы видели, как он справляется с ошибками, он оценил, насколько он компетентен и что ему нужно дальше, если он будет с компанией.
4. 1 год. Усталость, переоценка вложенных инвестиций, желание развивать дополнительные грани натуры.
5. 3 года. «Я с компанией так давно и так недавно...»
6. 7 лет. А что дальше?
Анализ и долгое наблюдение показывают, что самое тяжелое время для сотрудника первая декада его работы в компании. Для примера расскажу, каким образом на моей практике выстраивалась адаптация персонала в торговой компании. Т.к процедура адаптации в производственной компании несколько отличается и по срокам и по наполненности.
К выходу человека максимально возможно для компании комплектуется его рабочее место. По выходу сотрудника менеджеры по персоналу отправляют ознакомительное письмо с указанием должности, фото и контактной информации нового сотрудника.
Сотрудник в отделе персонала выдает адаптационную карту (рис.1), которая должна быть заполнена на протяжении всего периода адаптации. Это позволит в дальнейшем оценить эффективность адаптационной процедуры.
Рис. 1
АДАПТАЦИОННАЯ КАРТА ______________________________________________________

Для того, чтобы максимально эффективно начать работать в нашей компании, Вам предлагается пройти адаптационный период. Это 10 рабочих дней, на протяжении которых Вы получите максимально полную и объективную информацию о нашей компании, корпоративных стандартах, методах работы, услугах и др.

В помощь Вам, мы предлагаем заполнять данную карту. По окончании адаптационного периода менеджер по персоналу нашей компании оговорит с Вами программу дальнейшего обучения и работы в нашей компании.

Укажите дату начала работы в компании «______» _______________2006 г
ФИО и должность сотрудника, который знакомил с корпоративными стандартами и правилами, принятыми в компании _____________________________________________________________________
Перечислите людей, которые максимально уделяли внимание Вам и отвечали на задаваемые вопросы на протяжении Вашего адаптационного периода__________________________________________________
Цели компании ___________________________________________________________________________
Цели Вашего департамента/отдела/команды ___________________________________________________
Цели, поставленные перед Вами _____________________________________________________________
Перечислите основные правила работы сотрудника ООО:
_________________________________________________________________________________________
Критерии оценки результатов работы: ________________________________________________________
Какие знания и навыки Вам необходимы для более эффективной работы на данной позиции:__________________________________________________________________________________
В чем Вы видите улучшение условий работы вашего департамента/отдела _________________________________________________________________________________________

Спасибо за свежий взгляд и участие в улучшении работы компании

С уважением,
команда ООО

Отметки о прохождении адаптационных тренингов:

Дата Название тренинга Кто проводил Подпись

Уровень владения:
Навык/Продукт Уровень владения Дата ФИО, подпись
Продукт компании
Документооборот, принятый в компании
Корпоративные правила
Сложные переговоры
Переговоры каждый день
Cold Call
Подготовка коммерческого предложения

День первый. Дооформляются документы о приеме на работу. Сотрудник знакомится со своим наставником, начальником отдела, будущими коллегами. Знакомится с историей, целями, задачами компании. Со структурой, отделами и их взаимодействием. Для наглядности и лучшего усвоения информации это подается в форме фильма-презентации о компании. После чего менеджером по персоналу задаются вопросы на понимание увиденного и услышанного. У сотрудника могут по окончании ознакомления возникнуть вопросы, на которые менеджер по персоналу должен ответить. После чего сотрудник знакомиться с техникой безопасности, положениями о конфиденциальности в компании. Наставник знакомит сотрудника с бытовыми правилами. На этом первый день по насыщению информацией и закончен. Новый сотрудник может сам задавать вопросы, знакомиться с продуктами.
День второй. Тренером компании проводиться серия кратких презентаций о продуктах компании.
День третий-пятый. Тренер компании проводит более детализированное обучение по продуктам компании, построенное на альтернативных вопросах и ответах.
День шестой. Теоретический экзамен по проведенному обучению. Переход к выработке практических навыков.
День седьмой-десятый. Наставник вплотную работает с сотрудником.

По окончании адаптационной декады сотрудник сдает экзамен на допуск с самостоятельной работе. Если результат экзамена – 80% верных ответов, менеджер по персоналу совместно с начальником отдела и наставником проводят оценочное собеседование. Если показатели положительны – сотрудник продолжает работать в компании самостоятельно. Если меньше 30% - компания расстается с сотрудником. Промежуточные показатели – на дообучение.

Подобный подход к адаптации позволяет максимально эффективно передать базовые знания сотруднику, отобрать сотрудников, которые действительно максимально соответствуют задачам. Помочь сотруднику понять, что от него требуется, осознать цели и задачи компании, свои должностные обязанности.